Actueel

Veel werkgevers werken met een flexibele schil van arbeidskrachten. Dit kan bijvoorbeeld door werknemers een nulurencontract (of: oproepcontract) aan te bieden. De werkgever betaalt dan alleen de uren die de werknemer heeft gewerkt. Maar, is een nulurencontract wel zo flexibel?

De maat is vol. Wat de werknemer heeft gedaan kan niet door de beugel. Tijd voor actie. Voor een werkgever kunnen er allerlei redenen bestaan om een werknemer te willen schorsen, maar dit is een zware straf. In dit blog bespreek ik het spoorboekje voor de non-actiefstelling.

Voor veel werkgevers is de situatie herkenbaar: een van de werknemers past niet in het plaatje dat de werkgever voor ogen heeft. Of, in juridische zin: de werknemer functioneert niet naar verwachting. Welke mogelijkheden heeft de werkgever dan?

Deze week werd ik geïnterviewd door de MooiRooiKrant over de digitalisering in de rechtspraak. Benieuwd? Het artikel vind je hieronder.

Als een werkgever in financiële moeilijkheden komt en hierdoor arbeidsplaatsen komen te vervallen, dan kan de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen voor een of meerdere werknemers. Een andere mogelijkheid is dat de werkgever probeert er samen met de werknemer uit te komen door het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst.

Ondanks de steunmaatregelen van de overheid, waaronder de NOW-regeling, kunnen veel bedrijven niet voorkomen dat er (gedwongen) ontslagen vallen. Het inhuren van extern personeel wordt op een laag pitje gezet, tijdelijke contracten niet verlengd, maar ook snijden werkgevers in het eigen personeelsbestand.

Een document met als titel "factuur", met vermelding van het product, het aantal en de prijs. Ondertekening "voor akkoord" door de klant. Is er dan sprake van een koopovereenkomst? Ja, volgens de verkoper. De klant? Nee, dat heb ik niet bedoeld.

Na 2 jaar ziekte kan een werkgever een zieke werknemer ontslaan. Maar MOET de werkgever dit ook? Als de werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt na 2 jaar ziekte, dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Dit kan een behoorlijke kostenpost opleveren. Daarom heeft de wetgever besloten om werkgevers hiervoor te compenseren. In deze blog leg ik het uit.

Voor een werkgever is het niet eenvoudig om een werknemer te ontslaan. De wetgever heeft dit ingezien en komt op 1 januari 2020 met wijzigingen van het arbeidsrecht. Ik leg uit: wordt het voor de werkgever echt eenvoudiger om ontslag te realiseren?

Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt het arbeidsrecht op een aantal belangrijke punten. In deze serie leg ik deze wijzigingen uit, met als eerste onderwerp: de ketenregeling. Na hoeveel tijdelijke contracten en na welke periode ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Ontslag op staande voet is een gevaarlijk middel. Niet alleen voor de werknemer, deze is van de een op de andere dag zijn baan kwijt én verspeelt zijn recht op WW, maar zeker ook voor de werkgever. Als de werkgever té snel overgaat op ontslag op staande voet, dan loopt hij het risico dat de rechter dit terugdraait. In deze blog een praktijkvoorbeeld.

Een werkgever mag niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden. De ketenregeling bepaalt dat na drie arbeidsovereenkomst of na twee jaar een vast contract ontstaat. In deze blog fris ik je kennis op: waar moet je op letten bij het aangaan van tijdelijke overeenkomsten?