Is het concurrentiebeding geldig?

Sinds de invoering van de WWZ in 2015 is het uitgangspunt dat een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet is toegestaan. Dit is alleen nog mogelijk als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen heeft bij een concurrentiebeding en dit ook schriftelijk motiveert, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst.

 

Toch kan het zijn dat een geldig concurrentiebeding (of relatiebeding) geen stand houdt. De werknemer kan zowel tijdens het dienstverband als daarna aan de rechter vragen om het concurrentiebeding te vernietigen of te schorsen.

 

Wat betekent dit? De rechter kan het beding helemaal doorhalen maar kan het ook terugbrengen. Hij kan het concurrentiebeding aanpassen, bijvoorbeeld door de regio te beperken, de duur van het beding aan te passen of het functionele bereik te specificeren.

 

Toetsing door de rechter

Een rechter die deze vraag van de werknemer voorgelegd krijgt maakt een belangenafweging. Aan de hand van de belangen van zowel de werkgever als de werknemer beoordeelt de rechter of het concurrentiebeding stand houdt, helemaal komt te vervallen of moet worden aangepast.

 

Welke belangen neemt de rechter mee in de beoordeling?

Aan de kant van de werkgever gaat het om de bescherming van het bedrijfsbelang. Concreet wegen de volgende elementen in het voordeel van de werkgever:

 

  • De arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van werknemer.
  • De werknemer zou de bedrijfsgebonden knowhow kunnen gebruiken bij een andere werkgever.
  • De werkgever heeft geïnvesteerd in de opleiding van de werknemer.
  • Het dienstverband heeft lang geduurd.
  • De werkgever heeft (gerede) vrees dat de werknemer bedrijfsgeheimen gebruikt of klanten van de werkgever meeneemt.
  • Er zijn weinig andere spelers in de markt van de werkgever.

 

Aan de andere kant beoordeelt de rechter het belang van de werknemer om een andere baan te (kunnen) vinden en aannemen. In het voordeel van de werknemer weegt bijvoorbeeld:

 

  • Het recht op vrije keuze van arbeid. Het mag niet de bedoeling zijn om werknemer te binden, zodat het werkt als “gouden ketting”.
  • Korte duur van het dienstverband.
  • De werknemer kan lastig werk vinden in een andere branche.
  • De werknemer krijgt bij een andere werkgever een wezenlijke positieverbetering.
  • De werknemer kan zichzelf ergens anders verder (beter) ontwikkelen.
  • De werknemer is sterk gebonden aan de regio door bijvoorbeeld gezin en sociale netwerk.

 

Precedentwerking

Recent heeft de kantonrechter geoordeeld dat de werkgever belang had bij handhaving van het concurrentiebeding omdat de werkgever daarmee precedentwerking mocht tegengaan. Het belang van de werknemer bij een positieverbetering mocht in dit geval niet baten. De belangenafweging viel in dit geval uit in het voordeel van de werkgever. Wel wijzigde de kantonrechter de duur van het concurrentiebeding van 6 naar 3 maanden.

 

Positieverbetering betekent dus niet per definitie dat het concurrentiebeding komt te vervallen.

 

Conclusie

Werkgevers adviseer ik om te zorgen voor een goed concurrentiebeding. Staat dit niet goed op papier, dan is het ongeldig. Vertrekt een werknemer met concurrentiebeding? Handel dan adequaat, soms kan het goed zijn om de werknemer (nogmaals) op het concurrentiebeding te wijzen. Als een werknemer het concurrentiebeding overtreedt of dreigt te overtreden, kan nakoming van het concurrentiebeding worden gevorderd (eventueel op straffe van een boete). Het is aan de werknemer om schorsing of vernietiging van het concurrentiebeding te vorderen.

 

Tot slot, het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst is minstens zo belangrijk. Daarmee kan worden voorkomen dat bedrijfsgeheimen, waaronder namen van klanten, door de werknemer aan de nieuwe werkgever worden doorgegeven.