Klinkt goed toch? De werknemer krijgt loon over de gewerkte uren, maar de werkgever heeft de flexibiliteit om het aantal uren terug te schroeven als er – bijvoorbeeld – minder werk is. Dat is ook zeker een voordeel van het nulurencontract.

 

Het nulurencontract in het kort

Een nulurencontract of oproepcontract kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het is een arbeidsovereenkomst, waarvan het aantal uren niet wordt vastgelegd. De werkgever kan de werknemer oproepen om te komen werken en de werkgever betaalt dan alleen de gewerkte uren. Wel is essentieel dat deze afspraken schriftelijk worden vastgelegd in het contract.

 

Tóch een vast aantal uren?

Voor een werknemer betekent dit natuurlijk wel veel onzekerheid: hij of zij heeft geen zekerheid over de hoogte van het aantal uren en dus het salaris. Om die reden zijn er wat beperkingen voor een nulurencontract.

 

Eerste zes maanden

De afspraak dat alléén de gewerkte uren worden betaald geldt alleen voor de eerste zes maanden. Na deze zes maanden moet de werkgever het loon wél doorbetalen als er geen werk is voor de werknemer. Dit is het geval als:

  • de werkgever geen of onvoldoende werk heeft en dit voor risico van de werkgever komt;
  • er wel werk is, maar de werkgever roept de werknemer niet op;
  • de werknemer wel wordt opgeroepen, maar hij of zij kan niet aan het werk door iets dat voor risico van de werkgever komt.

Na zes maanden lijkt het oproepcontract dus meer op een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren.

 

Rechtsvermoeden arbeidsomvang

Als de werknemer structureel een aantal uren per maand werkt, dan kan de werknemer mogelijk een beroep doen op het zogenoemde “rechtsvermoeden arbeidsomvang”. Dit betekent dat de werknemer de stelling kan innemen dat zijn arbeidscontract een vast, minimaal, aantal uren omvat, omdat hij of zij in de laatste maanden telkens dit aantal uren heeft gewerkt. Als de werkgever het daar niet mee eens is, bijvoorbeeld omdat het om iets tijdelijks ging, dan zal de werkgever dit moeten aantonen.

 

Aanbod voor aantal vaste uren na oproepcontract van 1 jaar

Een werkgever mag een werknemer hooguit een jaar als oproepkracht laten werken. Blijft de werknemer na dat jaar in dienst, dan krijgt deze werknemer recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar.  De werknemer heeft dan minimaal recht op de uren per maand die de werknemer de afgelopen 12 maanden gemiddeld per maand werkte.

Een voorbeeld: werkte de werknemer het afgelopen jaar gemiddeld 100 uur per maand? Dan heeft de werknemer na dat jaar recht op 100 uur per maand werk.

De werknemer mag dit aanbod weigeren, dan blijft hij of zij als oproepkracht werken. De werkgever moet na een jaar dan wel weer een aanbod doen.

 

Tot slot

Het nulurencontract is een goed middel om pieken in het werk op te vangen met flexibele krachten. Het is voor de werkgever dan wél belangrijk om het aantal uren van de oproepkrachten te monitoren. Als de werkgever wil voorkomen dat de werknemer aanspraak kan maken op een vast aantal uren, dan zijn de volgende tips onmisbaar:

  • Leg de afspraken goed vast in een oproepcontract.
  • Gaat het om een piekdrukte? Bijvoorbeeld bij seizoenwerk? Neem dat dan op in de oproepovereenkomst.
  • Agendeer de termijn van zes maanden: na deze termijn geldt een loondoorbetalingsverplichting.
  • Agendeer de termijn van een jaar: na deze termijn is de werkgever verplicht een vast aantal uren aan te bieden.

Vragen over het aangaan van oproepcontracten? Of wil je weten of je de afspraken goed op papier hebt staan? Neem gerust vrijblijvend contact op!