Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor een werknemer: van de een op de andere dag heeft hij geen baan meer, en dus ook geen inkomen. Een (ww-)uitkering kan hij vergeten, want hij is verwijtbaar werkloos geworden. Voor de werkgever zijn de (financiële) gevolgen groot als het ontslag op staande voet onterecht is geweest.

 

In dit deel van het dossier ontslag: het ontslag op staande voet. De algemene tip voor de werkgever: wees voorzichtig met een ontslag op staande voet, overleg eerst met een advocaat. En een werknemer die ontslag op staande voet heeft gekregen? Kom in actie! Binnen twee maanden na het ontslag moet je een procedure bij de kantonrechter starten, anders vervallen alle rechten.

 

Reden voor ontslag op staande voet

Tot zover de waarschuwing voor werkgevers én werknemers, dan nu de theorie. Wanneer is het mogelijk om een werknemer op staande voet te ontslaan? Wat zegt de wet? Er moet sprake zijn van een “dringende reden”. De wet noemt enkele voorbeelden:

 

  • Het misleiden van de werkgever bij de sollicitatie;
  • Wanneer de werknemer in ernstige mate ongeschikt blijkt voor de functie;
  • Dronkenschap;
  • Diefstal, verduistering, bedrog of een ander misdrijf;
  • Mishandeling, belediging of bedreiging van de werkgever of collega’s;
  • Het verleiden om illegale handelingen te verrichten;
  • Het ernstig in gevaar brengen van zichzelf of een ander;
  • Het opzettelijk beschadigen van eigendom van de werkgever;
  • Schending van geheimhouding;
  • Werkweigering;
  • Het veronachtzamen van plichten uit de overeenkomst;
  • Door opzet niet kunnen werken.

 

Er kunnen ook andere gedragingen zijn die worden aangemerkt als een dringende reden. Een personeelshandboek kan hierbij helpen. He tis niet mogelijk om in de arbeidsovereenkomst of in een personeelshandboek andere “harde” dringende redenen op te nemen, maar het kan wel helpen in de beoordeling bij de rechter. Een bekend voorbeeld is de cateringmedewerker bij KLM. In de gedragscode was opgenomen dat het toe-eigenen van zaken van anderen (bijv. reizigers) zou leiden tot ontslag op staande voet. Een hongerige werknemer at pinda’s die waren overgebleven in een vliegtuig. Gevolg: ontslag op staande voet, de gedragscode verbood om dit te doen.

 

Steeds meer personeelshandboeken bevatten een regeling voor internet- en e-mailgebruik. Ook hierin kunnen werkgever afspreken wat wel en niet is toegestaan en wat de sanctie is bij overtreding.

 

Werkgever, reageer adequaat!

Als er sprake is van een dringende reden – de werknemer heeft bijvoorbeeld gestolen – dat is het belangrijk dat de werkgever direct (de wet noemt dit “onverwijld”) reageert.

 

In de praktijk betekent dit dat de werkgever direct het ontslag op staande voet moet geven zodra alle feiten duidelijk zijn. Is meteen duidelijk wat zich heeft afgespeeld? Dan zal de werkgever meestal diezelfde dag ontslag op staande voet moeten geven. Maar vaak is onderzoek nodig om de eerst en de omvang van de dringende reden vast te stellen. Misschien moeten de camerabeelden worden nagekeken of is onderzoek in de administratie nodig. Als er een vermoeden bestaat van een dringende reden krijgt de werkgever wel de tijd om eerst een onderzoek in te stellen. De werkgever kan de werknemer op non-actief stellen voor de duur van dit onderzoek.

 

Hoe lang dit onderzoek mag duren hangt af van de omstandigheden, maar ook hier geldt: de werkgever moet adequaat handelen. Doet hij dit niet, dan loopt hij het risico dat het ontslag op staande voet alsnog onterecht is gegeven (ook al zou er een dringende reden zijn!).

 

Tot slot is de werkgever verplicht om onverwijld aan de werknemer mee te delen wat de dringende reden voor het ontslag is.

 

Gevolgen ontslag op staande voet voor werknemer

Zoals gezegd heeft een ontslag op staande voet grote gevolgen voor de werknemer. Hij heeft van de een op de andere dag geen inkomen meer en hij kan geen aanspraak maken op een ww-uitkering (of bij ziekte: een ziektewetuitkering). De werknemer kan dan ook niet ander dan advies in te winnen en een procedure te starten om het ontslag ongedaan te maken. Soms kan de kwestie worden opgelost door alsnog een vaststellingsovereenkomst te sluiten.  

 

Toch naar de kantonrechter?

Een ontslag op staande voet brengt ook voor de werkgever onzekerheid met zich mee. De werknemer kan meestal niet anders dan een procedure starten. Blijkt het ontslag op staande voet toch onterecht, dan loopt de werkgever het risico dat de werknemer in dienst is gebleven (en er loon moet worden doorbetaald!) én dat de werkgever mogelijk een billijke vergoeding moet betalen.

 

Het alternatief is dat de werkgever een ontbindingsprocedure start bij de kantonrechter. In het volgende deel van deze serie lees je meer over deze procedure.

 

Ontslag op staande voet door de werknemer

In de praktijk komt het niet vaak voor, maar een werknemer kan ook ontslag op staande voet nemen. Dit kan bijvoorbeeld bij mishandeling, bedreiging of belediging door de werkgever, de werkgever het loon niet op tijd betaald of wanneer de werkgever de werknemer verleidt om werkzaamheden te verrichten in strijd met de wet of goede zeden. In dat geval is het voor de werknemer wel belangrijk advies in te winnen om te beoordelen of er gevolgen zijn voor een eventuele uitkering.

 

Tips voor werkgever en werknemer

De belangrijkste tip voor de werkgever is wees duidelijk, consequent en ga niet zonder meer over tot ontslag op staande voet. Heb je een goede reden voor ontslag op staande voet? Zorg er dan voor dat je de juiste (juridische) stappen neemt.

 

En de werknemer? Natuurlijk ligt voor de hand het advies om het niet zo ver te laten komen. Word je toch geconfronteerd met een ontslag op staande voet? Laat je dan adviseren, twee maanden zijn zo voorbij. Is er nog overleg met de werkgever mogelijk? Of is een procedure onvermijdelijk? Ik bespreek graag de opties met je. 

 

Neem gerust contact met mij op!