Het verbetertraject

Als een werknemer - in de visie van de werkgever - niet of onvoldoende functioneert, dan is wel voorzichtigheid geboden. Een werkgever mag pas een ontslag overwegen als er alles aan is gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Ook de werkgever speelt hierin een belangrijke rol: samen moet worden gewerkt aan een verbetertraject.

Helaas gaat het vaak mis bij dit laatste punt: de werkgever neemt niet (altijd) voldoende tijd om te investeren in de dossieropbouw bij disfunctioneren, met als resultaat dat de rechter een ontslag afwijst.

 

Een voorbeeld

Een recent voorbeeld uit de rechtspraak. De werknemer is vanaf 2000 in dienst bij een woonstichting als persoonlijk begeleider. In 2008 zijn er wel gesprekken geweest over het functioneren van de werknemer, maar de werknemer maakt geen gebruik van het aangeboden coachingstraject. In 2012 volgt de werknemer wel een coachingstraject, dit lijkt effect te hebben. Ook in 2018 wordt coaching ingezet, maar omdat de werkgever vond dat er te weinig verbetering was, is de werknemer in januari 2019 overgeplaatst naar een andere locatie.

In oktober 2020 is de spreekwoordelijke druppel. In oktober 2020, tijdens de slaapdienst, heeft de werknemer de afstandsbediening van de tv tegen de interne regels bij zich gehouden zodat de bewoners pas vanaf 7:00 uur tv konden kijken in plaats van (volgens afspraak) vanaf 6:00 uur.

Voor de werkgever was de maat vol en heeft aan de werknemer meegedeeld de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Partijen zijn er samen niet uitgekomen, daarom heeft de werkgever bij de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd wegens disfunctioneren.

 

Geen verbetertraject, geen ontslag!

Oordeel van de kantonrechter? Geen ontslag! De werkgever heeft onvoldoende aangevoerd voor het disfunctioneren. Het incident met de afstandsbediening is niet genoeg en de werkgever had verder alleen wat “vage” verwijten: “onprofessionele houding”, “communicatie kan beter” , “komt afspraken niet na”, “impulsief”, etc.

Een belangrijke les is dat van een werkgever verwacht mag worden dat hij een werknemer, die naar oordeel van de werkgever niet (meer) goed zijn functie uitoefent, in de gelegenheid stelt zijn functioneren te verbeteren en een verbetertraject opstart, met haalbare doelen en deadlines, en daarvan verslagen opstelt.

In deze zaak ontbrak dit allemaal. Conclusie: het disfunctioneren van de werknemer wordt niet aangenomen en de werknemer blijft in dienst. Toch zonde van alle investering in tijd en geld (van zowel de werkgever als werknemer).

 

De wijze les?

Het kan natuurlijk gebeuren dat er een mismatch bestaat tussen werkgever en werknemer. Als de reden daarvoor ligt in het functioneren van de werknemer, neem daar dan als werkgever de tijd voor en werk aan een verbetertraject. In dat traject mag ook van de werknemer inzet worden verwacht. Ontbreekt dit traject of blijft het bij vage verwijten, dan krijgt de werkgever nul op het rekest bij de rechter. Waste of time en money!

De vraag is dan, hoe moet het wel? Hierover heb ik een e-book geschreven: 11 tips voor ontslag bij disfunctioneren. Interesse? Laat het mij weten en ik stuur je het gratis en per e-mail toe (rianne@dezaakadvocatuur.nl).