Schorsing? Non-actief?

Beide termen gaan uit van hetzelfde: de werkgever stuurt de werknemer naar huis en verbiedt de werknemer om een bepaalde periode aan het werk te gaan. De werknemer wordt niet ontslagen, dus de arbeidsovereenkomst blijft wel gewoon bestaan.

De term “vrijstelling van werk” heeft hetzelfde effect: de werknemer hoeft voor een bepaalde tijd niet te komen werken, maar zijn of haar loon wordt wel doorbetaald. Vaak wordt deze term gebruikt in de vaststellingsovereenkomst: de werknemer hoeft een bepaalde periode tot het einde van de arbeidsovereenkomst geen werkzaamheden te verrichten.

De termen “schorsing” en “non-actiefstelling” zal ik dan ook gebruiken voor het aanduiden van de maatregel, waarbij de werkgever besluit de werknemer voor een bepaalde periode naar huis te sturen.

 

Redenen voor schorsing

De schorsing kan verschillende doelen dienen. De werkgever kan dit inzetten als straf (“disciplinaire maatregel”), als afkoelingsperiode of om de tijd te gebruiken om een incident te onderzoeken (bijvoorbeeld diefstal of fraude).In de praktijk zijn twee doelen van de schorsing te onderscheiden:

  1. De werknemer heeft iets gedaan wat niet door de beugel kan of de drempel van de werkgever is bereikt, reden waarom de werkgever zal aansturen op een ontslag. Hiervoor kan het zijn dat een procedure bij de kantonrechter nodig is, maar vaak zal ook worden onderhandeld over een vaststellingsovereenkomst.
  2. De werknemer heeft iets gedaan (of juist niet gedaan) en de werkgever wenst een sanctie op te leggen. Dit leidt nog tot een ontslag, maar wel een aantekening in het dossier.

De redenen voor een schorsing zijn heel divers, ik noem een paar voorbeelden:

  • er is onenigheid ontstaan tussen de werkgever en de werknemer (een “verstoorde arbeidsrelatie”);
  • de werknemer heeft zich misdragen;
  • er heeft zich een voorval voorgedaan – bijvoorbeeld diefstal door de werknemer – en de werkgever neemt de tijd om te onderzoeken of dit kan leiden tot ontslag of andere disciplinaire maatregelen;
  • er is een conflict op de werkvloer ontstaan;
  • de werkgever stopt met bepaalde werkzaamheden, bijvoorbeeld vanwege een slechte markt;
  • ect.

 

Betaald of onbetaald?

De hoofdregel is dat de werkgever bij een schorsing het loon van de werknemer moet doorbetalen. Dit is anders, als de oorzaak van de schorsing voor rekening en risico van de werknemer behoort te komen. Dit zal de werkgever moeten aantonen.

Het kan voor de werkgever dus een risico zijn om het loon niet te betalen tijdens de non-actiefstelling. Als de werknemer het daar niet mee eens is, zal de werknemer bij de kantonrechter loonbetaling vorderen.

 

Wel of geen schorsing?

Een werkgever moet voorzichtig omgaan met de sanctie van schorsing. Een werknemer heeft het recht om zijn of haar werk te mogen doen. Ga daarom alleen tot schorsing over als hier zwaarwegende redenen voor zijn én terugkeer van de werknemer tot een onwerkbare situatie leidt. Als de werknemer meent dat de schorsing onterecht is, dan kan de werknemer bij de kantonrechter wedertewerkstelling vorderen, oftewel vorderen dat hij of zij weer mag komen werken.

In de basis gelden de volgende regels:

  1. er is geen andere mogelijkheid dan de werknemer te schorsen;
  2. het salaris moet (in de regel) worden doorbetaald; en
  3. de schorsing is een tijdelijke maatregel.

De drempel om tijdens de schorsing geen loon te betalen ligt nog een trede hoger: daarvoor wordt getoetst of de schorsing voor rekening en risico van de werknemer komt. Ook hierbij ligt een procedure op de loer: vaak is een werknemer afhankelijk van zijn of haar inkomen en zal een loondoorbetaling worden gevorderd.

 

Schorsing, niet zonder risico’s

Voordat een werkgever een werknemer schorst, moet hij beoordelen of het een gepast middel is gezien de omstandigheden. Schorsing is namelijk een ingrijpend middel om op te leggen aan een werknemer. Het zorgt voor verstoorde arbeidsrelaties en kan ontslag tegenwerken. De kantonrechter zou bij een onterechte schorsing dit mee kunnen wegen in het oordeel.

De werkgever doet er dan ook verstandig aan om voorzichtig om te gaan met het middel van schorsing. In het kort een aantal tips:

  • waarschuw de werknemer;
  • gelden er (bijzondere) regels binnen het bedrijf? Zorg dat de werknemers daarvan op de hoogte zijn;
  • vraag de werknemer om zijn kant van het verhaal;
  • breng de werknemer schriftelijk op de hoogte van de schorsing en de reden daarvan;
  • houd de schorsing tijdelijk;
  • hoofdregel: loon moet worden doorbetaald;
  • en aan te raden: overleg eerst met een advocaat of jurist.